Nyhetsbrev nr 1/2010 - Arbeidsrett

Publisert: 2010-04-19 10:22

Ny dom fra Høyesterett styrker arbeidsgivers styringsrett

I en enstemmig dom fra Høyesterett avsagt 7. april 2010 slås det fast at arbeidsgiver som utgangspunkt har full rett til å endre kollektive pensjonsordninger, og tydeliggjør med dette arbeidsgivers styringsrett på området. Den usikkerhet som oppsto etter at saken var behandlet i lagmannsretten, og som fikk flere arbeidsgivere til å avvente planlagte endringer og tilpasninger i sine etablerte pensjonsordninger, er nå langt på vei avklart.

Spørsmålet i saken var om arbeidsgiver ensidig kunne omdanne virksomhetens pensjonsordning fra å være ytelsesbasert til å være innskuddsbasert. I dommen bygget Høyesterett på og klargjorde prinsipper etablert i tidligere avgjørelser på pensjonsrettens område. Fordi pensjon er en langvarig forpliktelse med særlig behov for fleksibilitet, gjelder det en presumpsjon for at arbeidsgiver ikke har begrenset sin kompetanse til å endre en etablert pensjonsordning. Der ordningen er ensidig innført og fullt betalt av arbeidsgiver, styrkes presumpsjonen. I den nylig avsagte dommen befestes presumpsjonen ytterligere ved at Høyesterett uttaler klart at det rettslige utgangspunktet er at arbeidsgiver har anledning til å gjøre endringer i en kollektiv pensjonsordning, herunder å omdanne den fra å være ytelsesbasert til å bli innskuddsbasert. Det er bare i unntakstilfeller – der det foreligger ”holdepunkter av en viss vekt” – at dette utgangspunktet vil være fraveket.

Avgjørelsen medfører likevel ikke at arbeidsgiver fritt kan endre kollektive pensjonsordninger. Arbeidsgiver kan på avtalerettslig grunnlag ha begrenset sin endringskompetanse overfor arbeidstakerne ved individuelle avtaler. Vurderingen av om det er avtalt slike begrensninger skal avgjøres på bakgrunn av en bred vurdering av alle foreliggende momenter. Men utgangspunktet for vurderingen vil være at det ikke foreligger slik begrensning. 

Vektige momenter i vurderingen av om arbeidsgivers kompetanse er avtalerettslig begrenset, vil være formuleringen i arbeidsavtaler og vedtektene som gjelder for pensjonsordningen. Formuleringer i informasjonsmateriale tillegges også vekt. Momenter som tidligere har fått stor oppmerksomhet ved vurderingen, eksempelvis om pensjonsordningen har vært benyttet i rekrutteringsøyemed, ved lønnsforhandlinger m.v., er mindre fremtredende i den siste avgjørelsen fra Høyesterett.

Saksøkerne anførte at det ved omgjøringen av ytelsespensjonsordningen til en innskuddspensjonsordning ble begått saksbehandlingsfeil ved at enkelte formregler ikke ble overholdt. Høyesterett uttalte, uten å ta stilling til hvorvidt det var begått en saksbehandlingsfeil, at feilen uansett ikke ville ha hatt virkning for avgjørelsen om å avvikle pensjonskassen. Som del av begrunnelsen fremhevet retten at representanter for de ansatte hadde vært involvert fortløpende i hele prosessen.

Hvilken betydning har avgjørelsen for din bedrift?

Det rettslige utgangspunktet som fastslås i dommen danner grunnlag for trygghet, fleksibilitet og kontroll for arbeidsgiver på pensjonsrettens område. Vi antar at avgjørelsen vil gjøre det enklere å skape tilslutning til at endring av pensjonsordninger ligger innenfor området for arbeidsgivers styringsrett.

Som omtalt over, kan man likevel ikke utlede fra dommen at arbeidsgiver alltid har rett til ensidig å endre og tilpasse gjeldende pensjonsordninger. Dette må avgjøres etter en helhetsvurdering på grunnlag av et bredt materiale. Det fremgår av dommen at formuleringer i arbeidsavtaler, personalhåndbøker, informasjonsmateriell og pensjonsordningens vedtekter tillegges avgjørende vekt i vurderingen. Det er derfor viktig at arbeidsgiver har et bevisst forhold til formuleringer og omtale knyttet til pensjonsordninger og rettigheter. 

Dommen understreker også verdien av korrekt og grundig saksbehandling, særlig med tanke på involvering av de ansattes representanter. En godt planlagt og tilrettelagt prosess kan veie opp for små feilsteg dersom arbeidstakernes representanter har hatt tilstrekkelig anledning til og grunnlag for å ivareta arbeidstakernes interesser.

Kort om faktum i saken:

I Høyesteretts dom av 7. april 2010 vant Fokus Bank, filial av Danske Bank A/S sak anlagt av en gruppe ansatte i forbindelse med endring av bankens pensjonsordning. Advokatfirmaet BA‑HR ved advokat Tarjei Thorkildsen bisto Fokus Bank både for tingrett (der banken vant), lagmannsrett (der banken tapte) og Høyesterett.

Fokus Bank hadde over lengre tid tilbudt sine ansatte å delta i selskapets ytelsespensjonsordning der pensjonsytelsen utgjorde 70 % av sluttlønnen. I 2003 vedtok banken å lukke ytelsespensjonsordningen for nye medlemmer og samtidig innføre en innskuddspensjonsordning som skulle gjelde for alle nye ansatte. Arbeidstakere som var ansatt på tidspunktet for lukkingen fikk velge om de ønsket å forbli i den lukkede ytelsespensjonsordningen eller om de ønsket å bli overført til innskuddsordningen. I 2006 besluttet banken så å avvikle den lukkede ytelsespensjonsordningen og overføre alle medlemmene til innskuddpensjonsordningen. Arbeidstakerne som hadde valgt å forbli i ytelsespensjonsordningen ved lukkingen i 2003 hevdet forgjeves at de var gitt individuelle rettigheter som var til hinder for at banken ensidig kunne gjøre om ordningen.